Moderní výroba, to nejsou jen technologie a procesy. V APP hrají zásadní roli lidé a jejich rozvoj. Jak firma přistupuje k náboru mimo velká města, komunikaci se svými zaměstnanci a udržení motivace v prostředí náročného provozu? O tom jsme si povídali s vedoucí personalistiky APP Veronikou Ševčíkovou.
Jak byste popsala firemní kulturu APP? Čím se podle vás odlišuje od jiných firem ve strojírenství?
Firemní kulturu APP vnímám jako velmi praktickou, přímočarou a postavenou na vzájemném respektu. Jsme výrobní firma, takže důraz na kvalitu, odpovědnost a dodržování procesů je přirozený, ale zároveň se snažíme, aby to nebylo na úkor lidského přístupu.
Odlišnost vidím hlavně v tom, že technologie a lidé u nás nejsou v rozporu – investujeme do moderních výrobních postupů a automatizace, ale současně víme, že bez stabilního a motivovaného týmu by žádná technologie nefungovala.
Jaké jsou aktuálně největší výzvy v náboru pro výrobní závody mimo velká města, například v Polici nad Metují?
Jednoznačně dostupnost pracovní síly. V regionech mimo velká města je přirozeně menší počet uchazečů a zároveň zde často chybí „rezerva“ lidí, kteří by byli okamžitě připraveni nastoupit. Výzvou je také doprava a sladění pracovního a osobního života, zejména u směnných provozů. O to důležitější je být realistický, otevřený a férový už v průběhu náboru.
Závod APP v Polici na Metují
Jak APP zvyšuje svou atraktivitu pro uchazeče v regionech s omezeným množstvím pracovní síly? Co podle vás funguje nejlépe?
Funguje kombinace několika věcí. Základem je stabilita firmy, dlouhodobé zakázky a jasná perspektiva do budoucna. Zároveň klademe důraz na korektní jednání, srozumitelné podmínky a prostředí, kde lidé vědí, co se od nich očekává. Velmi důležitá je také spolupráce s místními školami a vzdělávacími zařízeními, doporučení stávajících zaměstnanců a celkově dobré jméno firmy v regionu – to se buduje dlouhodobě a nedá se nahradit žádnou kampaní.
Nabízí APP programy, které podporují profesní růst zaměstnanců – například v oblastech KTL lakování, robotického svařování či automatizace?
Ano, profesní rozvoj je pro nás klíčový. Vzhledem k technologickému zaměření APP podporujeme odborné vzdělávání přímo v oblasti výroby, ať už jde o KTL lakování, svařovací technologie nebo práci s automatizovanými a robotickými pracovišti. Rozvoj často probíhá kombinací interního zaškolení, práce se zkušenějšími kolegy a cílených odborných školení podle konkrétní pozice.
Jak APP pracuje s motivací lidí v dlouhodobém horizontu?
Dlouhodobá motivace nestojí jen na mzdě, ale hlavně na pocitu stability, férovosti a smysluplnosti práce. Snažíme se, aby lidé viděli výsledky své práce a rozuměli tomu, jak jejich role zapadá do celého procesu. Důležitá je také otevřená komunikace – lidé potřebují vědět, kam firma směřuje a jaké jsou její plány.
Jak v praxi funguje rozvoj interních talentů a kariérní posun uvnitř firmy? Je možný i mezi firmami Colegium Holdingu?
Interní rozvoj považujeme za jednu z nejefektivnějších cest. Pokud má zaměstnanec zájem a potenciál, snažíme se mu nabídnout prostor k růstu, ať už odbornému nebo později i manažerskému. Výhodou Colegium Holdingu je možnost sdílení příležitostí mezi jednotlivými firmami. Přesuny nejsou automatické, ale pokud dávají smysl oběma stranám, jsou reálnou možností.
Jak probíhá spolupráce HR týmů napříč Colegium Holdingem?
Spolupráce je velmi úzká a založená na sdílení zkušeností. Každá firma má svá specifika, ale mnoho výzev je společných – ať už jde o nábor, vzdělávání nebo adaptaci nových zaměstnanců. Díky této spolupráci můžeme rychleji reagovat na změny a využívat osvědčené postupy napříč holdingem.
Do jaké míry ovlivňuje dlouhodobě nízká nezaměstnanost v ČR vaše náborové strategie?
Výrazně. Trh práce je dlouhodobě velmi napjatý, což nás nutí být aktivnější a flexibilnější. Zaměřujeme se spíše na potenciál uchazečů než na splnění všech požadavků „na papíře“ a počítáme s tím, že část odbornosti si lidé doplní až u nás. Zároveň klademe větší důraz na udržení stávajících zaměstnanců. To je pro nás jedna z priorit.
Se kterými principy pracujete při udržení zaměstnanců, zejména na směnových či manuálních pozicích?
Zásadní je férovost a předvídatelnost – jasná pravidla, transparentní odměňování a respekt k času lidí. U směnných provozů je velmi důležité plánování a komunikace. Osvědčuje se také individuální přístup a schopnost reagovat na životní situace zaměstnanců, pokud je to možné.
Jaké faktory dnes hrají u kandidátů největší roli při výběru zaměstnavatele?
Vedle mzdy jsou to zejména stabilita firmy, pracovní prostředí, vztahy na pracovišti a možnost skloubit práci s osobním životem. Kandidáti se čím dál častěji ptají na konkrétní fungování firmy, nejen na benefity uvedené v inzerátu.
Jakým směrem chcete dále rozvíjet práci s lidmi v rámci APP i celého holdingu?
Do budoucna chceme ještě více posílit oblast vzdělávání, interní komunikace a systematické práce s talenty. Zároveň sledujeme možnosti využití moderních HR nástrojů a digitalizace, které mohou zjednodušit administrativu a uvolnit prostor pro práci s lidmi jako takovými.
Vidíte v HR oblasti trendy, které budou mít zásadní dopad na strojírenství v příštích letech?
Určitě. Bude to zejména tlak na kvalifikaci, schopnost rychle se učit a adaptovat na nové technologie. Zároveň poroste význam firemní kultury a reputace zaměstnavatele. Firmy, které dokážou propojit moderní technologie s kvalitní prací s lidmi, budou mít výraznou konkurenční výhodu.
