Die moderne Fertigung umfasst mehr als nur Technologien und Prozesse. Bei APP spielen Menschen und ihre Entwicklung eine entscheidende Rolle. Wie geht das Unternehmen mit der Personalbeschaffung außerhalb der Großstädte, der Kommunikation mit seinen Mitarbeitern und der Aufrechterhaltung der Motivation in einem anspruchsvollen Betriebsumfeld um? Darüber haben wir uns mit Veronika Ševčíková, Leiterin der Personalabteilung von APP, unterhalten.
Wie würden Sie die Firmenkultur von APP beschreiben? Wodurch unterscheidet sie sich Ihrer Meinung nach von der anderer Unternehmen im Maschinenbau?
Ich empfinde die Firmenkultur von APP als sehr praktisch, direkt und auf gegenseitigem Respekt aufgebaut. Wir sind ein Produktionsunternehmen, daher legen wir natürlich großen Wert auf Qualität, Verantwortung und die Einhaltung von Prozessen, aber gleichzeitig bemühen wir uns, dass dies nicht auf Kosten der Menschlichkeit geschieht.
Den Unterschied sehe ich vor allem darin, dass Technologie und Menschen bei uns nicht im Widerspruch zueinander stehen – wir investieren in moderne Produktionsverfahren und Automatisierung, wissen aber gleichzeitig, dass ohne ein stabiles und motiviertes Team keine Technologie funktionieren würde.
Was sind derzeit die größten Herausforderungen bei der Anwerbung von Mitarbeitern für Produktionsstätten außerhalb von Großstädten, beispielsweise in Police nad Metují?
Eindeutig die Verfügbarkeit von Arbeitskräften. In Regionen außerhalb der Großstädte gibt es natürlich weniger Bewerber, und gleichzeitig fehlt es dort oft an einer „Reserve“ von Menschen, die sofort bereit wären, eine Stelle anzutreten. Eine weitere Herausforderung ist das Thema Mobilität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, insbesondere bei Schichtarbeit. Umso wichtiger ist es, bereits während des Einstellungsverfahrens realistisch, offen und fair zu sein.
APP-Werk in Police nad Metují
Wie erhöht APP seine Attraktivität für Bewerber in Regionen mit begrenztem Angebot an Arbeitskräften? Was funktioniert Ihrer Meinung nach am besten?
Es funktioniert eine Kombination aus mehreren Dingen. Die Grundlage dafür sind die Stabilität des Unternehmens, langfristige Aufträge und klare Zukunftsperspektiven. Gleichzeitig legen wir Wert auf korrektes Verhalten, verständliche Bedingungen und ein Umfeld, in dem die Menschen wissen, was von ihnen erwartet wird. Sehr wichtig ist auch die Zusammenarbeit mit lokalen Schulen und Bildungseinrichtungen, Empfehlungen bestehender Mitarbeiter und der insgesamt gute Ruf des Unternehmens in der Region – dies wird langzeitig aufgebaut und kann durch keine Kampagne ersetzt werden.
Bietet APP Programme an, die die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördern – beispielsweise in den Bereichen KTL-Lackierung, Roboterschweißen oder Automatisierung?
Ja, berufliche Weiterentwicklung ist für uns von entscheidender Bedeutung. Angesichts der technologischen Ausrichtung von APP unterstützen wir die berufliche Weiterbildung direkt im Produktionsbereich, sei es im Bereich KTL-Lackierung, Schweißtechnologien oder der Arbeit mit automatisierten und robotergestützten Arbeitsplätzen. Die Weiterentwicklung erfolgt häufig durch eine Kombination aus internen Schulungen, der Zusammenarbeit mit erfahrenen Kollegen und gezielten Fachschulungen für konkrete Positionen.
Wie arbeitet APP langzeitig mit der Motivation der Menschen?
„Langzeitige Motivation basiert nicht nur auf dem Lohn, sondern hauptsächlich auf dem Gefühl von Stabilität, Fairness und einer sinnvollen Arbeit.“ Wir bemühen uns, den Menschen die Ergebnisse ihrer Arbeit vor Augen zu führen und ihnen verständlich zu machen, wie ihre Rolle in den Gesamtprozess integriert ist. Auch eine offene Kommunikation ist wichtig – die Menschen müssen wissen, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickelt und welche Pläne es hat.
Wie funktionieren die Förderung interner Talente und der berufliche Aufstieg innerhalb des Unternehmens in der Praxis? Ist er auch zwischen den Unternehmen der Colegium Holding möglich?
Wir betrachten die interne Entwicklung als einen der effektivsten Wege. Wenn ein Mitarbeiter Interesse und Potenzial hat, bemühen wir uns, ihm Raum für Wachstum zu bieten, sei es fachlich oder später auch im Managementbereich. Der Vorteil der Colegium Holding ist die Möglichkeit, Chancen zwischen den einzelnen Unternehmen zu teilen. Wechsel zwischen Unternehmen erfolgen nicht automatisch, aber wenn sie für beide Seiten sinnvoll sind, sind sie eine reale Option.
Wie läuft die Zusammenarbeit der HR-Teams innerhalb der Colegium Holding ab?
Die Zusammenarbeit ist sehr eng und basiert auf dem Austausch von Erfahrungen. Jedes Unternehmen hat seine Besonderheiten, aber viele Herausforderungen sind gemeinsam – sei es bei der Personalbeschaffung, der Ausbildung oder der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Dank dieser Zusammenarbeit können wir schneller auf Veränderungen reagieren und bewährte Vorgehensweisen holdingweit nutzen.
Inwieweit beeinflusst die langfristig niedrige Arbeitslosigkeit in der Tschechischen Republik Ihre Personalbeschaffungsstrategien?
Wesentlich. Der Arbeitsmarkt ist langzeitig sehr angespannt, was uns dazu zwingt, aktiver und flexibler zu sein. Wir konzentrieren uns mehr auf das Potenzial der Bewerber als auf die Erfüllung aller Anforderungen „auf dem Papier“ und gehen davon aus, dass die Mitarbeiter einen Teil ihrer Fachkenntnisse erst bei uns erweitern werden. Gleichzeitig legen wir größeren Wert darauf, bestehende Mitarbeiter zu halten. Das ist für uns eine der Prioritäten.
Mit welchen Prinzipien arbeiten Sie, um Mitarbeiter zu halten, insbesondere im Schichtbetrieb oder auf manuellen Positionen?
Entscheidend sind Fairness und Vorhersehbarkeit – klare Regeln, transparente Entlohnung und Respekt angesichts der Zeit der Menschen. Beim Schichtbetrieb sind Planung und Kommunikation sehr wichtig. Bewährt hat sich auch ein individueller Ansatz und die Fähigkeit, auf die Lebenssituationen der Mitarbeiter zu reagieren, sofern dies möglich ist.
Welche Faktoren spielen heute für Bewerber die größte Rolle bei der Auswahl eines Arbeitgebers?
Neben dem Lohn sind dies vor allem die Stabilität des Unternehmens, das Arbeitsumfeld, die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben miteinander zu vereinbaren. Die Bewerber fragen zunehmend nach der konkreten Arbeitsweise des Unternehmens und nicht nur nach den in der Stellenanzeige genannten Vorteilen.
In welche Richtung möchten Sie die Arbeit mit Menschen innerhalb von APP und der gesamten Holding weiterentwickeln?
Für die Zukunft wollen wir die Bereiche Bildung, interne Kommunikation und systematische Förderung von Talenten noch weiter stärken. Gleichzeitig verfolgen wir Möglichkeiten zur Nutzung moderner HR-Instrumente und der Digitalisierung, die die Verwaltung vereinfachen und Raum für die Arbeit mit Menschen als solchen schaffen können.
Sehen Sie im Bereich der HR Trends, die in den nächsten Jahren einen wesentlichen Einfluss auf den Maschinenbau haben werden?
Bestimmt. Es wird vor allem Druck auf die Qualifikation, die Fähigkeit, schnell zu lernen und sich an neue Technologien anzupassen, bestehen. Gleichzeitig wird die Bedeutung der Firmenkultur und des Rufes des Arbeitgebers zunehmen. Unternehmen, die in der Lage sein werden, moderne Technologien mit hochwertiger Arbeit mit Menschen zu verbinden, werden einen deutlichen Wettbewerbsvorteil haben.
